การเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงาน
การ “เลิกจ้าง” ถือเป็นหนึ่งในประเด็นสำคัญที่สุดที่ HR ต้องให้ความรอบคอบ เพราะเกี่ยวข้องโดยตรงกับสิทธิของพนักงาน ความยุติธรรมในองค์กร และภาพลักษณ์ของบริษัท หากดำเนินการโดยไม่เข้าใจกฎหมายหรือขาดหลักฐานที่เพียงพอ อาจนำไปสู่ข้อพิพาทแรงงานและความเสียหายทั้งทางชื่อเสียงและค่าใช้จ่ายได้
ความหมายของ “การเลิกจ้าง” ตามกฎหมายแรงงาน
ตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 การเลิกจ้างหมายถึง “การที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานและเลิกการจ้างออกจากงานโดยไม่มีการกลับเข้าทำงานอีก” ไม่ว่าจะเป็นการสิ้นสุดสัญญาจ้าง หรือการให้ออกจากงานโดยไม่ต่อสัญญา ทั้งหมดถือว่าเป็นการเลิกจ้างในทางกฎหมาย
การเลิกจ้างจึงไม่ได้หมายถึงเพียงการ “เชิญออก” หรือ “ให้ออกจากงาน” แต่ยังรวมถึงกรณีไม่ต่อสัญญา หรือสิ้นสุดการจ้างงานชั่วคราวโดยไม่มีการรับกลับเข้าทำงานด้วย
สิทธิของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง
เมื่อมีการเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ดำเนินการให้ครบถ้วน ดังนี้
ค่าชดเชยตามอายุงาน (มาตรา 118)
ทำงานครบ 120 วันแต่ไม่ถึง 1 ปี : ค่าชดเชย 30 วัน
ครบ 1 ปีแต่ไม่ถึง 3 ปี : 90 วัน
ครบ 3 ปีแต่ไม่ถึง 6 ปี : 180 วัน
ครบ 6 ปีแต่ไม่ถึง 10 ปี : 240 วัน
ครบ 10 ปีแต่ไม่ถึง 20 ปี : 300 วัน
ครบ 20 ปีขึ้นไป : 400 วัน
ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (มาตรา 17)
หากนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่แจ้งล่วงหน้าอย่างน้อย 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง ต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวสิทธิอื่น ๆ ที่พนักงานควรได้รับ
เช่น ค่าจ้างค้างจ่าย ค่าคอมมิชชัน ค่าลาพักร้อนที่ยังไม่ใช้ รวมถึงการออกใบรับรองการทำงานการจ่ายสิทธิทั้งหมดภายใน 3 วันทำการ
หลังจากวันสิ้นสุดการจ้าง นายจ้างต้องจ่ายเงินและสิทธิประโยชน์ทั้งหมดให้เสร็จสิ้น เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทในภายหลัง
กรณีเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (มาตรา 119)
ในบางกรณี นายจ้างสามารถเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้ หากลูกจ้างกระทำผิดร้ายแรง เช่น
ทุจริตต่อหน้าที่
จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย
ประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงจนบริษัทเสียหาย
ฝ่าฝืนข้อบังคับการทำงาน แม้ได้รับใบเตือนแล้ว
หยุดงานโดยไม่มีเหตุอันควรติดต่อกัน 3 วันทำงานขึ้นไป
ถูกศาลพิพากษาจำคุก
อย่างไรก็ตาม HR ต้องมี หลักฐานชัดเจนและเอกสารทางวินัยครบถ้วน เช่น รายงานสอบสวน ใบเตือน หรือหลักฐานการกระทำผิด มิฉะนั้นอาจถูกตีความว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้
แนวปฏิบัติที่ HR ควรยึดตาม
เพื่อให้การเลิกจ้างเป็นไปอย่างมืออาชีพและถูกต้องตามกฎหมาย HR ควรดำเนินการตามขั้นตอนดังนี้
ตรวจสอบข้อเท็จจริงและหลักฐานให้ครบก่อนตัดสินใจ
อย่าเร่งรีบตัดสินใจโดยไม่มีข้อมูล ควรมีการสอบสวนภายในและบันทึกผลอย่างเป็นทางการบันทึกเอกสารทางวินัยให้เป็นระบบ
ใบเตือน รายงานสอบสวน หรืออีเมลแจ้งเตือนควรถูกจัดเก็บไว้ในแฟ้มประวัติพนักงาน เพื่อใช้ประกอบการพิจารณาและป้องกันข้อโต้แย้งแจ้งเลิกจ้างอย่างเป็นลายลักษณ์อักษร
หนังสือเลิกจ้างควรระบุวันที่มีผล เหตุผลการเลิกจ้าง และรายละเอียดการจ่ายสิทธิชัดเจน เพื่อให้พนักงานรับทราบและลดความเข้าใจผิดดำเนินการด้วยความสุภาพและให้เกียรติพนักงาน
HR ควรเลือกเวลาสื่อสารที่เหมาะสม และใช้ถ้อยคำที่เป็นกลาง เพื่อไม่ให้พนักงานรู้สึกถูกกดดันหรือเสียศักดิ์ศรีชี้แจงสิทธิแรงงานอย่างชัดเจน
HR ควรแนะนำสิทธิประโยชน์ที่พนักงานพึงได้รับ เช่น เงินชดเชย การยื่นขอเงินว่างงานจากประกันสังคม หรือการออกเอกสารรับรองการทำงานจัดเก็บข้อมูลหลังการเลิกจ้าง
เพื่ออ้างอิงในอนาคต หรือใช้ในกรณีที่มีข้อพิพาทแรงงาน
สรุป
“การเลิกจ้าง” ไม่ใช่เพียงการสิ้นสุดความสัมพันธ์ทางการทำงาน แต่เป็นกระบวนการที่สะท้อนความเป็นมืออาชีพขององค์กร การดำเนินการอย่างถูกต้องตามกฎหมาย ไม่เพียงป้องกันความเสี่ยงทางคดี แต่ยังช่วยรักษาภาพลักษณ์องค์กรให้ดูโปร่งใสและมีธรรมาภิบาล
สำหรับ HR การเข้าใจกฎหมายแรงงานจึงเป็นเรื่องสำคัญที่ต้องศึกษาอย่างต่อเนื่อง เพราะกฎหมายอาจมีการปรับปรุง หรือมีแนวคำพิพากษาใหม่ ๆ ที่เปลี่ยนแนวทางปฏิบัติ การเตรียมความพร้อมและปฏิบัติอย่างเป็นระบบ คือหัวใจของการบริหารงานบุคคลที่ยั่งยืนและเป็นธรรม